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Dienstleistung Service 04.01.2018 16:35

Kündigung und Arbeitsrecht – vier große Irrtümer

(Artikel mit 1 Seite)
Erhält man als Arbeitnehmer eine Kündigung von seinem Arbeitgeber, löst dies oft ein Gefühl der Verzweiflung aus. Ein Anwalt für Arbeitsrecht schafft hier Abhilfe und bietet eine passende Lösung.

Anwalt für Arbeitsrecht

Wenn Arbeitnehmer einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen, geht es meist um das Thema Kündigung. Bei anderen Konfliktthemen, beispielsweise Fragen der Arbeitszeit oder der Urlaubsgewährung, scheuen Arbeitnehmer oft den offenen Konflikt mit dem Arbeitgeber und nehmen auch arbeitsrechtlich zweifelhafte Entscheidungen hin. Angesichts der weitreichenden Folgen einer Kündigung ist es aber nachvollziehbar, dass Arbeitnehmer sich hier genauer über ihre Rechte informieren möchten. Eine kurze Übersicht über die vier häufigsten Irrtümer zum Thema Kündigung:

Irrtümer in Bezug auf die Probezeit

Die Bedeutung der Probezeit wird meist weit überschätzt. Während der ersten sechs Monate kann der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis stets ohne Angabe von Gründen kündigen. Dabei spielt es keine Rolle, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Die einzige wirklich relevante rechtliche Auswirkung der Probezeit besteht darin, dass während der Probezeit eine beliebig kurze Kündigungsfrist vereinbart werden kann. Dies geschieht aber in der Praxis längst nicht in allen Fällen. Fehlt eine solche Klausel im Arbeitsvertrag beziehungsweise dem anzuwendenden Tarifvertrag, hat die vereinbarte Probezeit praktisch keine Konsequenzen.

Folgt auf eine Abmahnung gleich eine Kündigung?

Auch bei diesem Thema herrscht einiges an Verwirrung vor. Etwa die Vorstellung, dass drei Abmahnungen automatisch eine Kündigung bedeuten. Es gibt keinen solchen Automatismus. Mit einer Abmahnung weist der Arbeitgeber lediglich auf ein Fehlverhalten hin und droht für den Fall der Wiederholung arbeitsrechtliche Konsequenzen an. Wenn eine verhaltensbedingte Kündigung Bezug auf frühere Abmahnungen nimmt, werden auch diese im Kündigungsschutzverfahren geprüft. Manchmal ist es daher sogar klug, auf eine formal fehlerhafte Abmahnung nicht zu reagieren, weil der Arbeitgeber dadurch nur lernt, wie er korrekt abmahnen kann. Manchmal ist es allerdings auch dringend geboten, gegen eine unrechtmäßige Abmahnung vorzugehen. Daher sollte im Fall einer Abmahnung unbedingt rechtlicher Rat eingeholt werden.

Muss der Arbeitgeber den Kündigungsgrund nennen?

Ein weiterer Irrtum besteht darin, dass in einer Kündigung ein Kündigungsgrund genannt werden muss. Das ist in aller Regel nicht der Fall. Selbst eine fristlose Kündigung wird nicht dadurch unwirksam, dass im Kündigungsschreiben kein Grund genannt wird. Allerdings muss der Arbeitgeber auf Verlangen die Gründe nennen. Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung wird er normalerweise auf „dringende betriebliche Gründe“ verweisen. Bei einer fristlosen Kündigung müssen die Gründe dagegen genauer benannt werden, wenn der Arbeitnehmer dies verlangt.

Wie verhält es sich bei Abfindungsansprüchen?

Ebenfalls falsch ist Annahme, eine längere Betriebszugehörigkeit führe automatisch zu einem Anspruch auf eine Abfindung. Es gibt keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Ein solcher Anspruch kann sich aus dem Arbeitsvertrag, einem Tarifvertrag oder einem Sozialplan ergeben, was im Einzelfall zu prüfen ist. Außerdem besteht der Anspruch natürlich auch dann, wenn der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben eine Abfindung freiwillig angeboten hat - daran ist er dann gebunden. Oft werden Abfindungen im Rahmen eines Vergleichs im Kündigungsschutzverfahren vereinbart. Deswegen ist es wichtig zu wissen, dass es nicht möglich ist, „auf eine Abfindung" zu klagen. Der gerichtliche Weg dorthin führt nur über eine Kündigungsschutzklage und einen anschließenden Vergleich. Ein Gericht kann einen Arbeitgeber nur in wenigen Ausnahmefällen dazu verurteilen, eine Abfindung zu zahlen. Dies ist dann möglich, wenn die Kündigung zwar rechtswidrig war, es aber dem Arbeitnehmer nicht zugemutet werden kann, weiterhin für diesen Arbeitgeber zu arbeiten.

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